Cada año, 840.000 muertes en el mundo se relacionan directamente con riesgos psicosociales en el trabajo. Así lo advierte la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su informe por el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2026. Aunque la cifra es alarmante, lo más preocupante es que la mayoría de estas muertes son prevenibles si las organizaciones actúan a tiempo.

Los riesgos psicosociales son factores del entorno laboral que, cuando no se gestionan adecuadamente, generan estrés crónico, ansiedad, depresión y otras condiciones que deterioran la salud del trabajador y la productividad de la empresa. Carga laboral excesiva, ambigüedad de rol, falta de apoyo, acoso laboral y desequilibrio entre esfuerzo y recompensa son algunos de los factores más frecuentes.

Durante décadas, la salud mental en el trabajo fue tratada como un tema secundario, casi tabú. Hoy, gracias a la evolución normativa y al cambio cultural en las organizaciones, se consolida como un pilar fundamental de la seguridad y salud en el trabajo (SST). Para los médicos ocupacionales, gerentes de RRHH y responsables de SST, 2026 es el momento de pasar de la reacción a la prevención estratégica.

Marco normativo: lo que las empresas en Perú deben conocer

En Perú, la gestión de riesgos psicosociales dejó de ser voluntaria. La Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su modificatoria mediante el Decreto Legislativo 1397, incorporan las evaluaciones de factores psicosociales como parte constitutiva del sistema de gestión de SST. Esto significa que toda empresa obligada a implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) debe evaluar y controlar estos riesgos.

A nivel operativo, la RM 375-2008-TR establece la metodología básica para la evaluación de riesgos psicosociales, mientras que la RM 480-2011-MINTRA complementa con una evaluación más detallada para contextos de alta demanda psicológica. Ambas herramientas permiten a las empresas identificar los factores de riesgo y establecer controles adecuados.

A nivel internacional, la ISO 45003:2021 representa un avance significativo al convertirse en la primera norma internacional que ofrece directrices específicas para la gestión de riesgos psicosociales. Esta norma proporciona un marco claro que va desde la identificación de peligros hasta la implementación de controles y el seguimiento continuo, integrándose con los requisitos generales de la ISO 45001.

La OIT, por su parte, ha publicado directrices y herramientas prácticas sobre programas de bienestar y gestión del estrés laboral, haciendo énfasis en que la prevención de riesgos psicosociales debe abordarse desde una perspectiva organizacional y no meramente individual.

Los factores de riesgo psicosocial que toda empresa debe evaluar

No todos los riesgos psicosociales se manifiestan de la misma forma. La OIT y la ISO 45003 identifican los siguientes factores como los más relevantes para evaluar en cualquier organización:

• Carga laboral excesiva: Demandas de trabajo que superan los recursos y capacidades del trabajador.
• Bajo control: Falta de autonomía o influencia sobre las decisiones que afectan el propio trabajo.
• Falta de apoyo social: Ausencia de respaldo de superiores, compañeros o de la organización.
• Ambigüedad de rol: Incertidumbre sobre las funciones, responsabilidades o expectativas del puesto.
• Conflictos interpersonales: Situaciones de acoso, discriminación, violencia laboral o relaciones tóxicas.
• Desequilibrio esfuerzo-recompensa: Percepción de que el esfuerzo realizado no se corresponde con el reconocimiento o la remuneración recibida.

Estos factores no actúan de forma aislada. Su combinación y acumulación generan un efecto sinérgico que incrementa significativamente el riesgo de daño a la salud mental y física del trabajador.

Cómo implementar controles efectivos en la organización

La implementación de controles para riesgos psicosociales requiere actuar en dos niveles simultáneos: organizacional e individual.

Controles a nivel organizacional

• Gestión participativa de la carga laboral, evitando la sobrecarga sostenida y asegurando recursos adecuados.
• Diseño de canales de comunicación efectivos donde los trabajadores puedan reportar problemas sin temor a represalias.
• Programas de desconexión digital que protejan el tiempo de descanso y eviten la hiperconectividad.
• Políticas claras contra el acoso y la discriminación, con procedimientos de denuncia efectivos.
• Definición clara de roles, funciones y expectativas para cada puesto de trabajo.
• Promoción de un clima laboral saludable basado en el respeto, la transparencia y la justicia organizacional.

Controles a nivel individual

• Acceso a programas de asistencia al empleado (PAE) que incluyan consejería psicológica confidencial.
• Capacitación en habilidades de manejo del estrés y gestión emocional.
• Evaluaciones periódicas de salud mental ocupacional como parte del examen médico ocupacional.
• Adaptación de funciones y tareas cuando se detecten señales de riesgo para la salud mental.
• Seguimiento personalizado para trabajadores que hayan presentado episodios de estrés o ansiedad laboral.

Monitoreo continuo: indicadores clave que toda empresa debe seguir

Un sistema de gestión de riesgos psicosociales sin monitoreo es como un barco sin brújula. Los indicadores que toda empresa debe seguir incluyen:

• Tasa de ausentismo: Un incremento sostenido puede indicar problemas de clima laboral o sobrecarga.
• Enfermedades profesionales registradas: Especialmente las vinculadas a estrés, ansiedad y depresión laboral.
• Resultados de evaluaciones de riesgos psicosociales: Comparados periódicamente para evaluar la efectividad de los controles.
• Rotación de personal: Tasas elevadas pueden reflejar insatisfacción laboral o ambientes tóxicos.
• Productividad y desempeño: La depresión y el estrés crónico impactan directamente en el rendimiento.
• Clima y cultura organizacional: Encuestas periódicas que midan la percepción de los trabajadores.

Las herramientas digitales de gestión de SST facilitan el monitoreo continuo de estos indicadores. Un error frecuente es utilizar múltiples sistemas que no se integran entre sí, generando duplicidad de datos y dificultando la toma de decisiones basada en evidencia. Un SaaS especializado en salud ocupacional centraliza esta información, permitiendo auditorías rápidas y reportes conformes a la normativa vigente.

Recomendaciones prácticas para responsables de SST

Para los médicos ocupacionales, gerentes de RRHH y responsables de SST, la gestión de riesgos psicosociales en 2026 debe seguir una secuencia clara:

1. Evaluar la situación actual mediante metodologías validadas como la escala OSI-8, el ISTAS 21 (COPSOQ) o el cuestionario de la RM 375-2008-TR.
2. Identificar los factores de riesgo específicos de cada área, puesto o proceso, evitando evaluaciones genéricas que no reflejen la realidad.
3. Implementar controles preventivos y no solo reactivos, priorizando los controles organizacionales sobre los individuales.
4. Establecer canales de comunicación efectivos y confidenciales que permitan a los trabajadores reportar situaciones de riesgo sin miedo.
5. Capacitar a los líderes en la identificación de señales tempranas de estrés, burnout y otros problemas de salud mental.
6. Diseñar políticas de desconexión digital y gestionar la jornada laboral de acuerdo a la normativa vigente.
7. Monitorear mediante indicadores y ajustar las estrategias según los resultados obtenidos.
8. Fomentar una cultura organizacional donde el bienestar mental sea una prioridad real y no solo un discurso.

La salud mental en el trabajo dejó de ser un lujo o un complemento. Es un pilar fundamental de la seguridad y salud ocupacional que toda empresa debe gestionar con la misma seriedad que aplica a los riesgos físicos, químicos o biológicos. Las organizaciones que implementen estrategias preventivas integrales no solo cumplirán con la normativa vigente, sino que mejorarán su productividad, reducirán el ausentismo, fortalecerán su employer branding y, lo más importante, protegerán a sus trabajadores.

El primer paso es evaluar la situación actual. El segundo, actuar de forma estratégica y sostenida.

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